离职员工的五大价值
离职员工的五大价值，如果招来的人不合适的时候，那么这个时候别忘记离职员工，因为说不定，离职员工能助你完美解决当下招聘难题，以及其他的价值，来了解离职员工的五大价值。
离职员工的五大价值1
1、优化管理的价值
首先，我们在离职面谈时，都会询问即将离职者，对公司的管理有什么样的建议和想法，这里体现的就是离职员工的管理价值。
员工离职，固然有个人原因，同样也有不在少数的时候是因为公司的管理，离职时，员工较能够放下顾忌坦开心胸讲出自己对企业真实的建议，这些建议往往中肯，是企业很好的一个修正自身的时机。
2、品牌传播的价值
现在的社会人人都自带传播，离职员工自带传播的属性一样会成为其服务过的企业品牌的传播途径。离职的员工尤其是优秀或者核心的员工离职后，
出于对企业认可，在新的平台岗位或者他自身的传播范围内会自动成为企业文化的传播者和表现者。
通用电气(GE)的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作“CEO的摇篮”。
3、思想传递的价值
离职员工积累的'丰富的岗位经验和工作素养，隐于大脑，随身携带，并随意他们在行业内继续发展而得以传递。公司由此获得宝贵的市场或技术信息，从而改进公司工作。
离职员工是企业创新和新知识补充的重要来源。2016年暴雪离职员工抱团成立工作室并获LOL开发商投资，就是离职员工发挥他们卓越能力和丰富经验的一个成功案例。
4、商机价值
实践证明了的事实，良好的离职员工关系能给企业创造无限商机。一位曾经从ANTAL国际离职的员工，
跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，
又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作合同。而这仅仅是众多生意中的一笔。
如果没有离职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。在这方面做的非常到位还有前面我们提到过的有名的咨询公司麦肯锡。
麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将成为公司潜在客户，形成一大笔资源。
5、高匹配度的人才价值
实践证明了，良好的离职员工关系能给企业创造无限商机。一位曾经从ANTAL国际离职的员工，
跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，
当然，防止核心员工离职是解决招聘难题的关键，下面教你从5大现象看出离职征兆：
1.电话多了
员工跳槽之前就算没有找好下家，也会考虑好未来工作方向与内容的规划，在这个敏感期期间，他经常会接打私人电话，而且一般不会在公共场合去谈，会很快的离开办公室走到安静的场所去接听。
这样的电话往往是一般都是下家企业的HR或者猎头的联络，或安排面试，或约定见面时间等，因此你可以观察下，这样的电话是不是比较多，是不是比较神秘地接打电话。
2.请假多了
一般与下家HR电话面试之后，会有邀约到公司正式的面谈，因此就会有请假比较多的情况发生，这样的请假多是没有规律的，不像是学习请假等有规律，去下家公司面试的情况多是要去协商，是没有规律性的。
3.不积极
企业里平常会有两类员工，第一是比较张扬高调的，还有是不怎么说话、比较闷的低调的员工，在遇到想要离职的时候，会有一些表现能够看出来：
高调的突然不怎么说话了;开会时积极发言的变得沉默、不参与;有挑战性的任务不接了，工期比较长的任务推诿等这些现象也可以看出员工的离职情绪。
还有就是低调的员工更加低调了，和同事不怎么来往，想要淡出公司的氛围，避免更多投入现有的工作。
4.态度变了
一种是负能量比较多的人，牢骚满腹，说公司不好等，突然变得沉默寡言了，平时要好的同事不说，公司事情不参与，给人的感觉就是想离职了，与其吐槽不如走的堂堂正正，下家公司做背景调查的时候也给一个好的印象。
另一种是一贯积极主动的人突然消极了，出于职业道德他还是会工作，当然不会像之前一样卖力，也还会出现一些迟到早退的情况……这都是一些警告我们要注意的现象。
5.收拾物品
员工想要跳槽的时候他的办公桌会有很大的改变，要么就变的很乱，反正要走了就不收拾了，要么就变得很整洁，共用私用的分门别类的整理，干脆把私人物品分批带走，还有一些把工作移交，从各种项目中脱离出来。
这些征兆都可以预警，如果说有三种现象，就可以说这个员工就在做离职的打算了。
根据以上情况，我们在公司中会用到一份员工离职征兆检测表。这表中会包含上述所提到的一些现象，并且都会罗列出来，
判断时可以根据表格中所描述的内容，如果出现三项以上则作为HR的你就需要警惕，提前规划好预防的信息，或者准备接班人。
HR要做的工作就是与人打交道，需对人员的动态非常了解，一旦发现征兆也能做好有效措施。所以请做一个有心的HR，保持高度的敏感性!
离职员工的五大价值2
在人力资源开发日益受到重视的今天，如何避免人才流失仍是令许多企业管理者头痛的一个问题。
其实，对企业而言，我们不妨换个角度看看，站在员工的立场，对那些实在难以留住的员工，不必“困住人才”，而是“放一马”，效果会怎样？人才果然会流失吗？答案是否定的。
宽松的人才环境吸引了大批人才进入企业，同时也使许多“逃走”的人才又“逃回来”，企业的人力资源得到了有效的开发利用，原因何在？
“人员流动并非坏事”，某国际顾问公司执行董事汤姆·蒂尔尼如是说，“我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。
我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能最终困住人才，那却是愚蠢的。”
当然，对于人才流失并不是消极地听之任之，无论如何，这些流失的人才是一笔宝贵的资源，在他们离开本企业之后，并不是就不能开发利用了。
汤姆·蒂尔尼不主张“困住人才”，但同时他也强调应在那些员工离职之后“继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴”。
人才的流动与流失是不可避免的，“终生员工”无论对企业还是对员工个人来讲都不大可能，所以我们应坚持“终生交往”的观念。
新昌制药厂的“鼓励人才逃走” 战略之所以能成功，关键就在于企业敢于让人才自由选择其价值实现方式。只有那些真正以员工的利益需要作为人力资源开发的核心的企业，才可能实现人才有进有出的良性循环 。
